公司安排待岗不去是否算旷工，需看具体情况。若公司依法安排且员工确认待岗，员工未按要求前往或配合，可能被认定为不服从安排，存在旷工风险。若公司未依法安排或员工未收到通知，员工不去一般不构成旷工。员工待岗期间另找工作或拒绝配合，可能违反劳动纪律。若待岗安排有恶意或变相裁员性质，员工有权异议，不应简单视为旷工。员工因正当理由（如生病、突发事件）未去待岗，应提供证明，避免误判。双方对安排存争议且未协商一致时，员工不去待岗地点可能不构成旷工，需通过仲裁或诉讼明确责任。
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判断公司安排待岗不去是否算旷工，需结合《劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，若公司有合法有效且公示的规章制度，员工知情后拒不配合待岗，可能违反制度，被认定为旷工。《劳动合同法》第四十条规定，公司安排待岗若缺乏合法依据或未协商一致，员工不去不构成旷工。因此，判断需综合公司安排是否合法、员工是否知情、有无正当理由及制度是否有效等。发生争议时，建议及时咨询我，为您提供解答，确保权益不受侵害。
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公司安排待岗不去可能涉及以下法律风险。一是违反规章制度：若公司制度明确待岗需到岗，员工未去可能被认定为不服从管理，影响工资绩效甚至被解除合同。例如某公司因经营困难安排待岗并规定每周签到，员工未到岗且未请假，被以旷工解除合同。二是劳动仲裁证据不足：员工若无法提供公司未通知或安排不合法的证据，仲裁或法院可能支持公司认定为旷工，导致权益受损。例如员工主张未收到待岗通知但无沟通记录，被认定为擅自离岗。
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处理公司安排待岗不去是否构成旷工问题，需避免以下错误操作。一是盲目拒绝前往待岗地点：公司依法安排且员工未提异议或无正当理由时，直接拒绝可能被认定为不服从安排，增加旷工风险。二是忽视公司通知或制度：未仔细阅读待岗和考勤规定，易误解或行为不当，影响后续维权。三是未保存相关证据：如未保留待岗通知、沟通记录、工资发放情况等，争议时可能因证据不足无法维权。遇到此类问题，建议及时与我联系，获取针对性法律建议，避免操作不当导致不利后果。

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