旷工自离公司不开离职证明的行为，在法律上有明确的依据来判定其违法性。我们可以引用《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来具体分析。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”在旷工自离的场景中，虽然员工的离职方式可能不符合劳动合同的约定或公司规章制度，但双方的劳动关系已经实际解除。根据上述法律规定，用人单位在劳动关系解除时就负有出具离职证明的法定义务，该义务并不因员工离职行为的性质（如旷工自离）而免除。因此，旷工自离时公司不开离职证明，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的强制性规定，应属违法。
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旷工自离公司不开离职证明，员工可能面临一些潜在的法律风险，这些风险可能会对员工的权益造成实际影响：1. 影响新工作入职的风险。如果员工找到新工作，新单位通常会要求提供离职证明以确认劳动关系已解除。如果原公司不开离职证明，新单位可能因此拒绝录用该员工。例如，员工旷工自离后应聘新公司，新公司人力资源部门明确表示必须提供原公司离职证明方可办理入职，而原公司拒不开具，导致员工错失新的工作机会。2. 无法办理社保等手续转移的风险。离职证明是办理社会保险关系转移、失业保险金领取等手续的重要凭证。若公司不开离职证明，可能导致员工社保无法正常转移到新单位或无法领取失业保险金。比如，员工旷工自离后想将社保转移到新参保地，社保部门要求提供离职证明，原公司拒开导致社保转移手续无法办理，影响社保的连续性。
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在处理旷工自离公司不开离职证明的问题时，员工可能会因不了解相关法律规定而采取一些错误的操作行为，从而影响自身权益的维护：1. 认为旷工自离理亏而放弃索要离职证明：部分员工觉得自己旷工自离有错在先，不好意思或认为无权要求公司开具离职证明，这是错误的。无论离职原因和方式如何，公司开具离职证明是法定义务，员工有权索要。2. 采取过激行为与公司对抗：有些员工在索要离职证明被拒后，可能会采取吵闹、损坏公司财物等过激行为，这不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定而承担相应责任，甚至影响自身维权的正当性。3. 未保留相关证据：员工在与公司沟通或交涉过程中，不注意保留劳动合同、工资条、考勤记录、沟通记录等证据，导致在向劳动部门投诉或申请仲裁时，因无法证明劳动关系存在及公司拒开离职证明的事实而难以维权。如果您在处理旷工自离公司不开离职证明的问题时，对如何正确操作存在疑问，建议进一步向律师进行咨询，避免因错误操作而损害自身权益。
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在处理旷工自离公司不开离职证明的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，这些情形可能会对问题的处理产生不同的影响：1. 公司已依法解除劳动合同但未书面通知员工。如果公司在员工旷工达到一定天数后，依据合法有效的规章制度已作出解除劳动合同的书面决定，但未将该决定送达给员工，此时公司可能以劳动关系尚未解除为由拒开离职证明。这种情况下，员工需要先确认劳动关系是否已解除，若已解除，即使未收到通知，公司仍需开具离职证明；若未解除，员工可能需要先与公司确认劳动关系状态。2. 员工与公司之间存在未结清的经济纠纷。例如，员工旷工自离给公司造成了经济损失，公司要求员工赔偿损失后才开具离职证明。虽然公司有权向员工追讨损失，但这与开具离职证明是两个独立的法律关系，公司不能以此为由拒绝履行开具离职证明的义务，员工仍可要求公司先开具离职证明，损失赔偿问题由公司通过其他合法途径解决。

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